Грейдирование сотрудников санатория. Система грейдов: плюсы и минусы внедрения

Грейды схожи с разрядной тарификацией труда, которая активно применялась в СССР. Об особенностях системы грейдов, плюсах и минусах, а также о методе внедрения читайте в статье.

Что такое грейдовая система оплаты труда

Система грейдов в оплате труда была разработана в XX веке для государственных структур. За эти годы она практически не претерпела изменений, если не брать во внимание смешанные и доработанные варианты грейдирования. По сути, система предназначена для начисления заработной платы персоналу с учетом квалификации и трудовых функций. При таком подходе берут во внимание различные факторы, которым присвоен вес: наличие подчиненных, опыт, ошибки, управленческие функции и многое другое.

Важно! Внедрять систему грейдов в небольших компаниях нерационально по причине больших временных затрат на ее разработку, трудоемкости процесса - она подходит только для крупных и средних организаций, в штате которых работает не один десяток человек

При переходе на систему грейдов не нужно переименовывать должности, чтобы начислять разную зарплату одной группе сотрудников. Должности выстраиваются в иерархическую цепь, а для каждой подбирается индивидуальная вилка оплаты труда, соцпакет, иные бонусы. Сотрудник начинает получать столько, сколько заслуживает с учетом трудозатрат, физических и прочих возможностей.

Как работает система грейдов: пример

В организации «Омега» бухгалтер Оксана имеет в подчинении 10 человек, готовит ежемесячные отчеты, начисляет заработную плату, ведет текущую документацию и т.д. Вес всех факторов в совокупности достигает 100 баллов. Ее коллега Светлана выполняет ту же работу, но не руководит сотрудниками (-15 баллов). Она набирает только 85 баллов, поэтому получает меньше Оксаны.

Система грейдов не всегда позитивно воспринимается сотрудниками, так как многие из них не понимают, почему коллеги получают больше, чем они. На фоне этого возникают споры, недопонимания, которые могут привести к увеличению текучести кадров, разбирательствам. Чтобы этого избежать, внимательно подойдите к грейдированию.

Учитывайте, что вы имеете право оценивать только опыт, квалификацию, прочие деловые и профессиональные качества сотрудников. Согласно ст. 132 ТК, установление индивидуальных окладов для одинаковых должностей на основании этих параметров допустимо. Привязка грейдов к возрасту, полу, расе и т.д. расценивается как дискриминация.

Что дает система грейдов

Грейдирование позволяет унифицировать, оптимизировать систему оплаты труда. При правильном подходе к начислению баллов, организация может сэкономить средства, урезая оклады неэффективным сотрудникам или тем, кто выполняет более легкую работу. Система позволяет точнее оценивать вклад каждого работника, соответственно, подбирать более действенные способы мотивации .

С помощью грейдов определяют важность должности, опираясь на количество функций, возложенных на конкретного работника. После установления критериев и самой оценки, сразу видно, обязанности каких сотрудников получится перераспределить между другими подчиненными, какую должность можно сократить.

Если уменьшать число штатных единиц не планируется, «слабых» работников можно отправить на обучение, выбрав максимально подходящую программу. Например, если сотрудник демонстрирует пробелы в области «управленческие навыки», их развивают с помощью тренингов. Повышение образованности, квалификации персонала делает компанию более сильной, устойчивой. Со временем она занимает лидирующие позиции и удерживает их даже в период кризиса.

Организации, в которых применяется система грейдов, выглядят привлекательнее в глазах соискателей на вакантную должность, поэтому руководство легче находит сильных специалистов, способных в полной мере справляться с обязанностями. Кроме того, опытные HR-ы используют систему как инструмент управления персоналом - они создают здоровую конкуренцию среди трудоустроенных лиц, а выделяющихся в профессиональном плане специалистов заносят в кадровый резерв для последующего перемещения на более высокие позиции. Таким образом удается экономить средства при подборе сотрудников среднего и высшего звена, повышать мотивацию и удерживать ценные кадры.

Преимущества и недостатки

Плюсы и минусы зависят от правильности разработки системы, наличия ошибок и недоработок. Прежде чем внедрять грейдирование, подумайте, какую пользу извлечет организация, какие материальные затраты понесет. Можно выделить основные преимущества и недостатки.

Недостатки системы	Преимущества грейдирования
сложность оценки отдельных должностей; необходимость привлечения сторонних экспертов; временные затраты; необходимость подготовки документов; конфликты на фоне установления окладов; судебные разбирательства по инициативе недовольных работников.	снижение издержек на зарплату, рациональное распределение средств; оптимизация трудовых ресурсов; гибкость системы установления окладов; оценка вклада и компетенций сотрудников; прозрачность и понятность системы; заинтересованность работников в развитии.

Если вы сомневаетесь, вводить ли грейдирование или нет, проведите эксперимент. Составьте упрощенную систему для нескольких должностей, оцените сотрудников, финансовые и иные выгоды. При положительном исходе привлеките экспертов и масштабируйте систему.

Как разработать и внедрить

Практически все способы грейдирования основаны на оригинальной системе, созданной Эдвардом Хеем. В ней предусмотрено 32 грейда, но в процессе адаптации многие эксперты сокращают их число. Они берут во внимание количество человек в компании, организационную структуру, финансовые возможности и другие факторы, а на основе собранной информации определяют оптимальное количество грейдов.

Важно! Если вы самостоятельно разрабатываете систему, используйте не более 10-20 грейдов, в противном случае вам будет сложно избежать ошибок, которые могут привести к серьезным материальным потерям.

Этапы внедрения системы грейдов

Шаг №1. Создайте экспертную группу для формирования грейдовой системы или привлеките к ее разработке экспертов, которые возьмут эту работу на себя.

Шаг №2. Составьте списки должностей, опираясь на штатное расписание.

Шаг №3. Проведите углубленную оценку должностей с помощью анкетирования, интервьюирования, балльно-факторного метода. Ваша цель - выявить ключевые обязанности, без которых невозможно разработать систему грейдов.

Шаг №4 . Опишите требования к должностям. Дополнительно используйте квалификационный справочник. Разделите факторы, влияющие на оплату труда, по уровням.

Шаг №5. Согласуйте установленные требования к должностям с непосредственными руководителями сотрудников. При необходимости внесите корректировки в проект системы грейдов.

Шаг №6. Утвердите вилки окладов - чем больше баллов, тем выше ставка. При изменении должностных обязанностей сотрудник переходит на другой уровень, соответственно, меняется его зарплата.

Шаг №7. Подготовьте сопутствующую документацию: приказы, описание грейдов.

Важно! Если вы не опишите грейды в локальных актах, не ознакомите с ними сотрудников, а лишь неформально оцените персонал, такое распределение окладов могут признать незаконным, а вам начислят штраф.

Шаг №8. Ознакомьте персонал с системой, ответьте на все вопросы. Сделайте акцент на том, что по мере повышения квалификации и расширения обязанностей оклад будет меняться. После этого оцените сотрудников, зафиксируйте результаты и установите индивидуальный размер заработной платы.

Шаг №9. Проведите оценку грейдовой системы оплаты труда. Сопоставьте материальные затраты на оплату труда «до» и «после» ее внедрения. Проводите эту работу совместно с финансистами. Если штатные специалисты чрезмерно заняты, привлеките внештатных бухгалтеров, например, экспертов системы Главбух Ассистент.

Шаг №10. Понаблюдайте за сотрудниками, уровнем мотивации, лояльности. Если увеличилась текучесть кадров, так как зарплаты некоторых специалистов сократились, доработайте систему.

Как избежать проблем

Независимо от того, кто в целом занимается разработкой системы, привлекайте к работе сотрудников компании, которым доверяет коллектив. Проводите многоступенчатое согласование грейдов, тарифов и прочих нюансов «сверху-вниз» и «снизу-вверх». То есть вы должны учитывать не только мнения руководителей, но и сотрудников.

Устанавливайте только понятные критерии оценки - избегайте размытых формулировок, необоснованных требований. Раз в несколько лет пересматривайте факторы, влияющие на размер зарплаты, вносите корректировки в тарифную сетку. Учитывайте рыночную стоимость сотрудников, процент инфляции, оклады в конкурирующих фирмах.

Свяжите грейдирование с мотивационной и компенсационной политикой. Дополнительно стимулируйте персонал премиями, которые не входят в систему грейдов. Главное, чтобы они честно распределялись между подчиненными. Зафиксируйте, чего должны достичь сотрудники, чтобы получить дополнительные бонусы. Так вы увеличите эффективность труда, что положительно скажется на благосостоянии организации.

Для новостей малого бизнеса мы запустили специальный канал в Telegram и группы во

Грейдерная система оплаты труда

В России постепенно распространяется грейдерная система расчета зарплаты сотрудников. Ее суть состоит в том, что размер оклада внутри организации не является фиксированным для работников одинаковых должностей и (или) специальностей, а представляет собой диапазон, в пределах которого варьируется размер зарплаты с учетом того, к какому грейду относится каждый работник.

Термин «грейд» образован от английского grade, что значит «класс» или «степень». Система грейдов в оплате труда означает установление нескольких уровней зарплаты для работников одной и той же специальности или должности. На каждом уровне — от самого низкого до самого высокого — устанавливается свой минимальный размер оклада в пределах общего диапазона.

Грейдерная система имеет определенное сходство с тарифной, поскольку обе строятся на иерархическом расположении должностей внутри организации. Разница между ними состоит в том, что во втором случае тарифы устанавливаются в зависимости только от сложности работы, в то время как грейды учитывают целый комплекс факторов, среди которых квалификация, возможные последствия допущенной ошибки и т. д. Подробнее о тарифной системе оплаты труда читайте .

Система грейдов позволяет работнику строить карьеру внутри своего уровня в организации. При этом для повышения зарплаты не требуется повышения в должности — достаточно получить более высокий грейд, благодаря чему даже работник низшего звена может получать за свой труд больше, чем работник из управляющего состава. Это является еще одним серьезным отличием грейдерной системы от тарифной, в которой должности выстроены в строгую вертикаль и зарплаты повышаются только с повышением в должности.

Законно ли установление грейдов в свете ст. 3 ТК РФ?

Согласно ст. 3 ТК РФ, нельзя ограничивать работника в правах или предоставлять ему преимущества, основанные на происхождении, языке, половой принадлежности или иных качествах сотрудника, за исключением деловых. В п. 10 постановления Пленума Верховного суда «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 № 2 разъясняется, что под деловыми качествами работника понимается его способность выполнять трудовую функцию с учетом определенных качеств:

1. Личностных:

• опыта работы;
• состояния здоровья;
• образования и т. д.

Профессионально-квалификационных:

• профессии;
• квалификации;
• специальности и т. д.

Не всегда система грейдов кажется работникам справедливой, т. к. они при этом могут получать разную зарплату при схожих и даже одинаковых условиях труда. Такое положение нередко трактуется недовольными сотрудниками как дискриминация. В качестве правового обоснования при этом трудящиеся ссылаются на ст. 22 ТК РФ, в силу которой за равноценный труд наниматель обязан платить одинаково.

Судебный иск с подобным основанием был рассмотрен Исакогорским районным судом г. Архангельска, который в решении от 28.05.2012 № 2-169/2012 указал, что установление должностного оклада — это право нанимателя. При этом работник оставил без внимания ст. 132 ТК РФ, согласно которой зарплата обуславливается не только сложностью работы и затраченным трудом, но и квалификацией работника, поэтому работодатель вправе определять размер зарплаты в индивидуальном порядке. Поскольку разный размер оклада был обусловлен разным стажем и, соответственно, разными деловыми качествами истца и его коллеги, дискриминации в данном случае суд не усмотрел.

Таким образом, установление грейдерной системы не является дискриминацией, если грейды устанавливаются на основе деловых качеств работников.

Преимущества и сложности при установлении грейдерной системы

Преимущества грейдерной системы оценены в корпорациях США и Западной Европы, где такая система была внедрена ранее, чем в России.

К плюсам внедрения системы грейдов можно отнести следующее:

1. Работник напрямую заинтересован в повышении качества своего труда.
2. Это удачная альтернатива такой антикризисной мере, как оптимизация численности сотрудников путем их сокращения, поскольку последнее влечет возникновение негативного настроя работников.
3. Данная система прозрачна, т. е. очевидно, почему сотрудник получает больше или меньше остальных. При этом работнику ясны перспективы роста, а работодателю понятна ценность сотрудника и соответствие его занимаемой должности.

При введении грейдерной системы существуют, однако, и минусы, к примеру:

1. Введение системы требует выполнения масштабных предварительных работ, касающихся формирования лояльного отношения работников к новой системе, а также проведения аналитических работ, направленных на изучение должностей и соотнесение профессионального уровня работников, занимающих их. При этом во избежание субъективности при первоначальном установлении уровней оплаты желательно прибегнуть к услугам сторонних специалистов, что означает дополнительные траты.
2. При неправильной подаче введение грейдерной системы может стать демотивирующим фактором в силу чисто психологических причин, если работники негативно отнесутся к оценке своих навыков.
3. Работники, чей уровень по результатам оценки привел к снижению размера оплаты труда, не проинформированные должным образом о сути грейдерной системы, могут расценить это как дискриминацию и обратиться в суд или Государственную инспекцию труда.

Введение грейдерной системы в организации

В целом организации, вводя грейдерную систему, проходят следующие этапы (представим их в виде таблицы):

Факторы, имеющие значение при установлении грейдов

Согласно ст. 132 ТК РФ зарплата трудящегося определяется с учетом:

Не знаете свои права?

• квалификации сотрудника;
• сложности труда;
• количества потраченного труда;
• качества труда.

С учетом положений ст. 22 ТК РФ и п. 10 постановления Пленума ВС № 2 факторами, влияющими на размер зарплаты, также являются:

• опыт работы по специальности или в должности;
• состояние здоровья;
• уровень образования;
• профессия и специальность.

Работодатель самостоятельно выбирает факторы, имеющие значение. Выбранные факторы применяются с учетом особенностей должности сотрудника, направления деятельности организации и других практических моментов.

К примеру, в соответствии с квалификационным справочником должностей, утвержденным постановлением Минтруда от 21.08.1998 № 37, директор должен:

1. Получить высшее профессиональное образование.
2. Иметь 5-летний профессиональный опыт.
3. Обладать правовыми, технологическими, экономическими знаниями, информацией о научных достижениях в отрасли деятельности организации.
4. Уметь эффективно руководить организацией.

Квалификационные требования к нижестоящим сотрудникам в разы ниже. Например, для продавца главным критерием будет количество проданного товара, для уборщика — чистота на подотчетной территории.

Составить единый перечень факторов с детальным указанием практических критериев невозможно, поэтому обычно во внимание принимается общий перечень, включающий критерии оценки:

• знаний;
• опыта;
• сложности работы;
• уровня ответственности;
• уровня производственного риска и т. д.

Оформление грейдерной системы оплаты труда

Порядок введения грейдерной системы напрямую не урегулирован ТК РФ, но анализ общих положений кодекса, регламентирующих оплату труда, дает основания утверждать, что установление системы грейдов должно оформляться локальным актом работодателя (обычно это положение об оплате труда).

Такой акт содержит:

1. Реквизиты:

• гриф «Утверждаю», если акт утверждается должностным лицом (если положение утверждается приказом или распоряжением руководителя, данный гриф не ставится);
• наименование и код организации — автора документа;
• название акта (например, «Положение»);
• заголовок, кратко отражающий содержание документа (например, «О введении грейдерной системы оплаты труда»).

Общие положения, включающие разделы о количестве классов (грейдов), требованиям к уровню каждого, порядке исчисления оплаты с учетом класса, присвоенного работнику, порядок присвоения следующего уровня и т. п.

Заключительные положения, к примеру:

• время вступления акта в силу;
• порядок изменения или отмены положения.

Виза, свидетельствующая о согласовании положения с представительным органом в соответствии с требованием ст. 135 ТК РФ. Она может быть заменена письменным согласием представительного органа на введение положения.

Приложения:

• отметки об ознакомлении работников с положением;
• таблицы критериев для определения грейда (при необходимости) и т. п.

Одновременно с принятием положения необходимо внести изменения в должностные инструкции работников, отразив в них требования, предъявляемые к присвоенному уровню (грейду).

Грейдинговая система на практике, пример расчета

После введения грейдерной системы оплаты меняется порядок расчета зарплаты работников. Новый принцип расчета сводится к выполнению следующего алгоритма:

1. Составление общей анкеты факторов для всех сотрудников организации.
2. Выделение для каждой конкретной должности минимальных и максимальных значений оплаты труда.
3. Расчет с учетом выявленных факторов минимального и максимального количества баллов.
4. Разделение интервала баллов на несколько отрезков, достижение которых будет соответствовать определенному грейду.
5. Установление размера оплаты. Для самого низкого грейда минимальный набор факторов будет гарантировать получение среднерыночной оплаты труда по должности, для каждого последующего уровня зарплата повышается на определенный процент или сумму.

Рассмотрим это на примере определения зарплат уборщика и начальника отдела организации.

Упрощенная общая таблица такова:

Сотрудникам, с учетом выделенных критериев оценки, можно присвоить баллы в пределах установленного диапазона:

В организации введена система 3 грейдов, при этом для уборщика установлены следующие интервалы:

• 1-3 балла — 1 грейд;
• 4-10 баллов — 2 грейд;
• 11-16 баллов — 3 грейд.

Для начальника отдела интервалы таковы:

• 1-11 баллов — 1 грейд;
• 12-20 баллов — 2 грейд;
• 21-30 баллов — 3 грейд.

Если среднерыночная зарплата для уборщика и начальника отдела составляет 10 000 и 25 000 рублей соответственно и за каждый последующий грейд установлена надбавка в 10%, то зарплата рассматриваемых в примере сотрудников будет такой:

• для уборщика — 10 000, 11 000 и 12 000 рублей для 1-го, 2-го и 3-го грейдов соответственно;
• для начальника отдела (соответственно) — 25 000, 27 500 или 30 000 рублей.

Таким образом, система грейдов — это порядок оплаты труда исходя из уровня, присваиваемого работнику с учетом его деловых качеств. Грейдерная система подходит для крупных организаций, поскольку требует масштабных подготовительных работ по сбору и анализу информации обо всех существующих в организации должностях и действующих работниках. Завершается работа изданием локального акта, к разработке которого привлекается профсоюзный орган.

Существующие системы оплаты труда на современных предприятиях весьма разнообразны и порой значительно различаются. Основная цель любой системы заработной платы - это стимулирование работника к более качественному и плодотворному труду. С этой целью разработаны различные системы и формы оплаты труда как отечественными экономистами, так и зарубежными. В рамках данной статьи рассмотрим одну из наиболее популярных систем оплаты труда в настоящее время - оплату труда на основе грейдов.

Сущность

Рассмотрим понятие грейдов в оплате труда и что это такое более подробно. Речь об этом пойдет в статье далее.

Применение системы грейдов в оплате труда подразумевает принятие во внимание конкретных результатов трудовой деятельности сотрудников в зависимости от их профессии. К учету также принимаются различные факторы, касающиеся конкретного сотрудника: стаж его работы, образ поведения и культура общения, дисциплина в трудовом коллективе, соблюдение норм и регламентов, итоговая квалификация, даже внешний вид. Все эти факторы и моменты способны оказать влияние на итоговый расчет оплаты труда при применении системы на основе грейдов.

Что такое грейды в оплате труда? Это слово, которое произошло от английского grade, что означает «класс» или «степень».

Данную систему можно представить в виде построенной таблицы рангов, в которой находятся все сотрудники по особому порядку. Каждому сотруднику присвоен свой индивидуальный ранг, который оказывает самое прямое влияние на размер зарплаты в конце отчетного месяца. Таким образом, именно данная система дает возможность наиболее правильным способом сформировать системы выплат и вознаграждений по сотрудникам. Данная система удобна для сотрудника тем, что понятна и проста. Она прозрачна, так как каждый работник хорошо понимает, что именно ему надо делать, чтобы размер его зарплаты вырос уже в следующем периоде.

Возможности применения

Так как данная система грейдов в оплате труда является инновационной, то возможности ее применения только усваиваются в нашей стране. Однако руководство многих компаний уже осознало все преимущества данной системы и активно внедряет ее среди сотрудников. Она становится все более популярной. Но есть ограничение по внедрению системы: ее дороговизна, поэтому мелкие компании практически никогда или редко ее используют. Если в штате компании сотрудников менее 50 человек, то внедрять систему нет никакого смысла.

Система грейдирования более подходит и является оптимальной для средних и крупных компаний. Она достаточно сложна для внедрения и применения, требуется штат кадровиков. Однако на деле она себя оправдывает, так как предоставляет прекрасные возможности правильно рассчитать оплату труда всем сотрудникам без ошибок и неточностей.

Грейды в оплате труда, достоинства и недостатки будут рассмотрены ниже.

Положительные стороны

Конечно же, у данной системы есть множество плюсов. Грейды в оплате труда, по отзывам работодателей, имеют следующие преимущества:

• сумма награды каждого сотрудника находится в прямой зависимости от эффективности его труда на рабочем месте;
• легко разработать кадровую стратегию развития персонала компании и отдельных специалистов, а также обеспечить возможности роста сотрудников компании;
• наличие связи между уровнем ответственности сотрудника компании и его результатами работы;
• оргструктура компании становится более рациональной;
• система оказывает существенную помощь в управлении ФОТ, а премирование делает более гибким;
• растет эффективность ФОТ до 30 %;
• снижается дисбаланс зарплаты в компании, так как в процессе применения устраняются ленивые и бесполезные сотрудники, при этом роль сотрудников, которые реально вкладывают в организацию свои силы, повышается и оценивается;
• легко производить анализ структуры заработной платы по части постоянной и переменной долей;
• появляется возможность сравнить заработную плату компании со среднеотраслевым значением;
• снижается неэффективность в компании, так как упраздняется дублирование функций, плохое руководство;
• легко решается вопрос начислений и доплат работникам.

Также упрощается индексирование заработной платы. Грейды в оплате труда, по отзывам большинства сотрудников компаний, позволяют им проявлять себя с лучшей стороны в профессиональном плане и получать за это соответствующее вознаграждение.

Отрицательные стороны

Можно выделить и отрицательные стороны внедрения данной системы:

• высокие затраты на создание системы и обеспечение ее функционирования;
• необходимость привлечения экспертов с целью установления оценочной шкалы;
• существует риск субъективности при первоначальной оценке внедрения грейдирования.

Правила

При использовании системы оплаты труда на основе грейдов применяют следующие основные правила:

• составление анкеты с перечислением всех сотрудников фирмы является первоначальным этапом;
• в зависимости от должности и специальности выставляются особые индивидуальные показатели, которые в дальнейшем будут использованы как критерии оценки при расчете оплаты труда сотрудника в рамках его профессии;
• определяется размер максимальных и минимальных баллов, которые данный сотрудник набрал в рамках своего рабочего места;
• полученные баллы группируют и разбивают на определенные интервалы, а каждый из таких интервалов уже привязывают к какому-то конкретному грейду;
• на заключительным этапе можно установить уровень зарплаты с учетом выявленных выше данных и параметров.

Особенности и отличия системы

Иногда систему грейдирования сравнивают с тарифной. Возможно, есть и сходства, но имеются и отличия. Рассмотрим эти моменты более подробно.

Общая характеристика заключается в том, что и там, и там существует иерархическая структура должностей, внутри которой оклады (грейды) выстроены по принципу нарастания.

Однако отметим и ряд различий, которые представлены в виде таблицы ниже.

Различия системы грейдирования и тарифной системы

Тарифная система	Система грейдов в оплате труда
В основе лежит оценка имеющихся профессиональных знаний, умений и опыта работы	Большой разброс критериев включает в себя такие параметры, как: коммуникации, сложность работы, самостоятельность, ошибки и т. д.
Принцип нарастания в построении должностей	Возможно пересечение частей близких грейдов
Структура тарифной сетки носит иерархический характер, в ее основе лежит минимальная оплата труда, которая далее умножается на разработанные коэффициенты	В основе структуры грейдов находится вес должности, просчитанный в баллах
Нарастание должностей идет по вертикали	Размещение должностей связано с принципом важности в компании

Максимальное количество устанавливаемых баллов равно 10.

Среди возможных критериев, которые используются для оценки сотрудников, можно предложить такие, как опыт, умения, знания, навыки в работе, ответственное отношение к работе, достигаемость результатов, внимательность и т. д.

Размер оплаты труда можно определить по следующим правилам:

• 1-10 баллов присвоен 1 грейд;
• 11-20 баллов присвоено 2 грейда;
• 21-30 балл присвоено 3 грейда;

Однако следует учесть, что показатель и уровень оплаты труда разных сотрудников (например, грузчик и начальник отдела) разный. А значит, и размер получаемого вознаграждения по грейдам тоже разный, он устанавливается в соответствии с рыночными реалиями.

Например, если речь идет о техническом персонале, то данный размер варьируется от 10 тыс. рублей. до 12 тыс. рублей. А если мы говорим о начальнике отдела, то размах составит 25-30 тыс. рублей.

Путем подобного ранжирования можно выделить несколько групп сотрудников фирмы:

• Группа А - профессиональные работники, которые очень высоко ценятся в компании благодаря своим умениям и навыкам. Это, как правило, руководители, инновационные работники, инноваторы и генераторы идей и новшеств.
• Группа В - к ней относятся достаточно опытные специалисты, находящиеся на среднем уровне. Это, как правило, "продажники", менеджеры, сотрудники по работе с партнерами, рекламщики и т. п.
• Группа С занимает основную массу среди сотрудников, это обычные рядовые работники. Однако среди них, как правило, есть немало сотрудников с высоким потенциалом, способных к развитию в их профессиональной сфере, поэтому варианты увеличения и роста зарплаты у них всегда есть.
• Грейд D связан с минимальным уровнем ответственности. Это, как правило, обслуживающий персонал, у которого не требуют наличия каких -либо специальных знаний и навыков.

Такая классификация наиболее распространена. От того, в какой категории грейда находится сотрудник, зависит размер его оплаты.

Методика формирования оплаты труда с помощью грейдов

Ниже представим материал по формированию грейдов в оплате труда на примере расчета определенной компании.

1 этап: определение ключевых факторов.

Возьмем 6 критериев:

• управление подчиненными и их количеством;
• влияет ли должность на конечный финансовый результат фирмы, то есть на прибыль;
• способность к самостоятельным решениям;
• необходимость опыта в работе;
• уровень квалификации по занимаемой должности;
• наличие связей извне.

2 этап: выделяем по каждому фактору отдельные подпункты.

Распределение по факторам

Управление сотрудниками
A	отсутствие подчиненных
B	подчиненные отсутствуют, но время от времени необходима консультация
C	среди подчиненных 2-3 человека
D	среди подчиненных: группа
E	в подчинении целый отдел
F	в подчинении несколько отделов или филиал
Степень ответственности
A	выполнение только своих обязанностей
B	работа влияет на прибыль фирмы, но руководитель всегда контролирует этот процесс
C	работа связана с результатами компании напрямую
D	принимаемые решения влияют на доход фирмы
E	ответственность за результаты группы подчиненных
F	ответственность за результаты нескольких отделов
Независимость в работе
A	отсутствие принятия решений
B	руководствуется инструкциями
C	подготавливает решения на одобрение у начальства
D	сотрудник получает цель и сам ее решает
E	сотрудник сам ставит цель и сам ее решает
F	сотрудник устанавливает стратегию компании в целом
Стаж по специальности
A	отсутствует
B	присутствует, но в другой области
C	1-2 года
D	свыше 3 лет
E	свыше 3 лет, опыт и в других областях тоже
F	есть как опыт, так и навыки по профессии
A	среднее
B	высшее, можно не по профилю
C	высшее по профилю, но без практики
D	высшее по профилю, дополнительные знания
E	ученая степень
F	два и более образований по профилю, практические навыки
Внешние связи
A	отсутствуют
B	по работе
C	переговоры с компаньонами
D	связь с руководством других компаний
E	глубокие связи с руководством других фирм
F	с высокопоставленными лицами

Этап 3. Теперь каждой позиции нужно присвоить баллы. Поскольку у нас в каждой категории 6 букв, выставим оценки от 1 до 6.

Главный бухгалтер

							Ценность каждого критерия	Суммарный балл
Управление сотрудниками
Степень ответственности
Независимость в работе
Стаж по специальности
Внешние связи

Сумма баллов - 91 балл.

Генеральный директор

Фактор	A	B		D	E	F	Ценность каждого критерия	Суммарный балл
Управление сотрудниками					5 баллов		5	25 баллов
Степень ответственности					5 баллов		5	25 баллов
Независимость в работе				4 балла			5	20 баллов
Стаж по специальности						6 баллов	5	30 баллов
Наличие образования и квалификация						6 баллов	5	30 баллов
Внешние связи					5 баллов		5	25 баллов

Суммарный балл по должности - 155 баллов.

Общий балл по должности - 83 балла.

Логист

Фактор							Ценность каждого критерия	Суммарный балл
Управление сотрудниками
Степень ответственности
Независимость
Стаж по специальности
Наличие образования и квалификация
Внешние связи

Суммарный балл по должности - 96 баллов.

Сервисный работник

Фактор для исследования							Ценность каждого критерия	Суммарный балл
Управление сотрудниками
Степень ответственности
Независимость
Стаж работы
Наличие образования
Внешние связи

Суммарный балл по должности - 62 балла.

Этап 7. Установление должностных окладов и вилок.

Таблица грейдов в оплате труда и пример расчетов представлена ниже.

Таблица грейдов

№ грейда	Количество баллов	Подразделения	Должность	Категория	Минимальная зарплата, тыс. руб.	Средняя зарплата, тыс. руб.	Максимальная зарплата, тыс. руб.	Премия, %
1	от 8 до 25
2	от 26 до 40
3	от 41 до 65	отдел сервиса	сервисный работник	обслуживающие	19	20	21	20
4	от 66 до 85	отдел продаж	менеджер по сбыту	торговые	29	30	32	25
5	от 86 до 100	бухгалтерия	главный бухгалтер	служащие	38	40	42	35
		отдел логистики	логист	служащие	33	35	37	35
6	от 101 до 125
7	от 126 до 160	администрация	генеральный директор	управленцы	48	50	53	40
8	от 161 до 180
9	от 181 до 200
10	от 201 и выше

Таким образом, была разработана система грейдов для компании.

Система грейдирования в компании «Роснефть»

Компания "Роснефть" относится к крупнейшим российским нефтегазовым компаниям на сегодня с огромными объемами выручки и прибыли. При определении грейдов в оплате труда в "Роснефти" учитывают следующие факторы:

• квалификация;
• уровень образования;
• число смен в месяц;
• качество выполняемой работы;
• дисциплинарность сотрудника

Анализ возможностей применения грейдинговой системы в компании «Роснефть» за последние годы выявил следующие моменты:

• рост численности сотрудников, которые имеют доплату за профессионализм;
• прирост уровня средней оплаты труда по руководителям, специалистам и служащим в среднем на 2 %;
• рост оплаты труда по рабочим специальностям составил 5 % в год;
• падение доли премий в зарплате рабочих и ИТР с 52 % до 40 % при увеличении части тарифа.

Система грейдирования на примере Сбербанка

Система грейдов в оплате труда в Сбербанке введена уже давно взамен старой советской тарифной системы. Внутри такой системы каждый работник даже без карьерного повышения может получить прибавку к зарплате с помощью увеличения грейда. Получается, что внутри одной должности сотрудника есть еще несколько ступеней для роста. При данной системе среди сотрудников оклад составляет примерно 50 % от суммы зарплаты. Все прочее - это ежеквартальные, ежемесячные, годовые премии сотрудника. На размер каждой из этих премий влияет оценка самого непосредственного руководителя.

Система грейдирования в компании "Росатом"

Грейды в оплате труда в "Росатоме" также внедрены достаточно давно и продуктивно.

Основными критериями при разработке грейдов выступают: роль, место, ценность и содержание должности сотрудника в оргструктуре. Оценка проводится с привлечением комиссии из экспертов.

В компании существует 18 грейдов, причем грейд 1 - это самый высокий и принадлежит генеральному директору. Внутри каждого грейда есть еще распределение по зонам А, В, С. Распределение осуществляется по принципу приоритетности должностей.

Заключительное слово

В современных условиях система грейдирования является новаторской для оплаты труда. Появилась относительно недавно в российский условиях. Однако многие компании уже успели провести оценку эффективности ее внедрения.

Большой плюс такой системы состоит в возможности правильного и рационального расчета и определения заработка для сотрудника конкретной профессии. Грейдинг обеспечивает повышенный уровень мотивации сотрудников, стимулирует их к личностному и профессиональному росту, и как результат - к достижению новых высот самой организацией.

Наличие справедливой системы оплаты труда, объективность заложенных в ней различий по заработной плате влияют на отношение сотрудников к работе, их поведение, эффективность трудовой деятельности.

Внутренняя справедливость в системе оплаты труда достигается путем разработки или корректировки постоянной части заработной платы с учетом ценности должности и ее влияния на результаты деятельности компании. Чем выше ценность должности, тем больше постоянная часть заработной платы.

Одним из методов разработки системы должностных окладов является методика оценки ценности должностей по бально-факторному методу Эдуард Н. Хэя (система грейдов).

Грейдинг (от англ. grading ) - классификация, сортировка, упорядочивание.

Грейдирование - это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной должности для предприятия.

Система грейдов - это система начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода оценки сложности труда на конкретной должности.

Грейдинг - это метод создания универсальной иерархии должностей (рангов) для всего персонала компании; система оценки, позволяющая определить приемлемые для всех работников уровни компенсации на основе сопоставления относительной ценности для компании разных участков работы (должностей). Главное достоинство грейдинга – «измерение неизмеримого»: перевод нематериального показателя «ценность работы сотрудника» в денежный эквивалент.

Система грейдов пришла к нам из США, где в начале 60-х прошлого века Эдуард Н. Хэй разработал методику оценки должностей разного профессионального профиля исходя из универсальных критериев.

На основе грейдирования можно выстроить корпоративную политику компенсаций и льгот, которая позволит оптимизировать затраты на персонал, причем не за счет формального сокращения фонда оплаты труда, а благодаря совершенствованию оргструктуры и штатного расписания, более эффективного планирования затрат на персонал и т. д.

Эффективная система грейдов позволяет упростить администрирование корпоративной системы материального стимулирования, определить допустимый размер вознаграждения для вновь вводимых должностей, кроме того, это инструмент влияния на основные составляющие затрат на персонал.

Система оценки работ компании основана на утверждении, что в любой, даже уникальной должности, может быть определен и измерен набор общих факторов.

Принципы системы грейдов:

Одинаково ценные для компании специалисты должны одинаково оплачиваться;

Оцениваются должности (рабочие места), а не сотрудники их занимающие;

Оценивать нужно не человека, а сумму качеств, необходимых для данной должности в первую очередь.

Отличия тарифной системы оплаты труда от системы, разработанной на основе грейдирования должностей, представлены в таблице 13.

Таблица 13. Отличия между тарифной системой и грейдами

Грейдовая система оплаты труда – один из существующих в Российской Федерации механизмов по расчету и выплате заработной платы сотрудникам организации. Она не входит в список самых популярных систем, но удобна в некоторых случаях. Для того чтобы разобраться в том, что такое грейдовая система, когда она полезна и на каких критериях базируется, нужно задаться одним вопросом – как она работает?

Грейдовая система оплаты труда – что это такое?

У многих работодателей и сотрудников в первую очередь может возникнуть вопрос – что же это такое — грейдовая система оплаты? Она достаточно редко используется на территории Российской Федерации, так что мало кто знает или представляет, как она работает.

Как понятно из названия, основа для этого механизма – система грейдов. Система грейдов позволяет оценивать и удобно ранжировать должности внутри организации. Они распределяются по специальным группам, каждая из которых отражает то, насколько ценна та или иная должность для «жизнедеятельности» компании. А само слово «грейд» означает круг должностей, которые, в общем и целом, имеют для производства одинаковую ценность. Руководство определяет для каждого грейда свой уровень оклада, или делает так называемую ставочную «вилку», в пределах которой может колебаться уровень зарплаты той или иной должности.

Система грейдов в оплате труда крайне полезна для компаний среднего и крупного масштаба. В отличии от бальной системы оплаты, где зарплата каждого сотрудника высчитывается отдельно, грейды позволяют почти сразу сказать, сколько будет получать тот или иной сотрудник, в зависимости от его должности. В среднем в каждой компании можно насчитать от 7 до 19 грейдов.

Грейдовая система оплаты труда удобна тем, что решает одну из главных проблем больших предприятий и корпораций. Обычно в них существует достаточно большое количество разнообразных должностей, и определять заработную плату для каждой из них – потратить много времени. Сформировала должности в грейды, можно достаточно быстро определить уровень зарплаты для каждой из групп, что существенно облегчает всю задачу.

Также грейдовая система помогает решить другую насущную проблему большинства предприятий. Она устанавливает честность и прозрачность внутри организации. Система грейдов в оплате труда позволяет каждому сотруднику увидеть, каков его дальнейший карьерный путь, каким образом можно получить премию к зарплате. Это может сильно увеличить лояльность работников, тем более, что больше не будет вопросов о том, почему установлен такой уровень трудовых выплат.

Также стоит ответить на вопрос – зачем компании вообще занимаются внедрением грейдовой системы оплаты труда? На это есть несколько причин:

• Грейдинговую систему часто вводят во время кризиса. Из-за негативных экономических факторов у предприятия сильно возрастает амплитуда, внутри которой колеблются доходы всей компании. Это серьезно усложняет прогнозирование финансового будущего организации, а значит нужно сделать шаги, которые помогут немного стабилизировать эти колебания. Грейдовая система оплаты – один из таких шагов.
• Грейдовую систему вводят, если предприятие стремится к уравниваю возможностей каждого сотрудника. Здесь нужно учитывать то, что придется уровнять в возможностях должности, которые относятся к разным сферам деятельности компании.
• Грейдовая система помогает тем корпорациям, желающим создать удобные механизмы взаимоотношения простых работников и работодателя. Она значительно повышает уровень мотивации, при этом ориентируясь именно на долгосрочный период.
• Грейдовая система выбирается работодателем, если он хочет разработать четкий план, по которому будут видны перспективы карьерного роста внутри организации, возможности каждого из сотрудников и перспективы развития в профессиональной деятельности.

Тут главное смотреть за тем, чтобы принятая система оплаты труда не нарушала установленных законодательством Российской Федерации нормативов и принципов, которые указаны, например, в ст. 144 ТК РФ.

Виды грейдовой системы оплаты труда

Как и любая система оплаты труда, грейдовая разделяется на несколько видов, каждый из которых можно применять по мере удобства:

• Первая степень сложности . Самая простая система грейдов, она разделяет должности по тому, насколько сложную работу на них приходится выполнять. Для расчета по этому виду грейдов не нужно выделять отдельной категории лиц, этим может заняться и топ-менеджер.
• Вторая степень сложности . Для организации с небольшим штатом больше всего подходит эта система. Она основывается на балльно-факторных методах расчета и была адаптирована для стран СНГ Эдвардом Хеем. Подробнее о ней – ниже.
• Третья, четвертая степень сложности. Самая подробная и обоснованная система грейдов. Она предполагает большое количество математических расчетов, использование не только бально-факторных методов, а также графиков и матриц. Обычно её внедрение занимает больше полугода времени, а для подобной операции лучше всего обратиться к отдельному консультанту.

Как внедряется система грейдов

Внедрение системы грейдов второй степени сложности проходит в несколько этапов:

Этап 1. Перед тем, как заняться внедрением системы грейдов, нужно правильно оценить действующую компанию. Провести диагностику темпов развития, рассчитать, какой масштаб примут нужные изменения. Если руководство компании приняло решение, что нужно внедрять систему грейдов, то стоит подумать над такими путями её реализации, как следующие:

• Привлечь к разработке и внедрению грейдовой систему международную компанию, которая занимается консалтингом.
• Заключить контракт с местной, российской консалтинговой организацией.
• Заняться разработкой собственного проекта, который будет учитывать всю необходимую специфику местности и отрасли.

Стоит отметить, что у каждого из этих вариантов есть плюсы и минусы. Международная компания не догадывается о специфике ведения бизнеса, а при составлении собственного проекта можно сильно ошибиться и навредить бизнесу. Так что рассматривать необходимо все три варианта.

Этап 2 . На этом этапе компания занимается созданием так называемой структуры проекта или его детального плана. Необходимо сформировать команду, которая будет заниматься внедрением грейдов, разработать общий порядок действий всего последующего мероприятия, оценить бюджет и, что самое главное – риски. На этом этапе будет полезным создать единое информационное пространство для всех работников, занимающихся внедрением.

Обычно структура и план внедрения грейдов выглядит следующим образом:

Именно в соответствии с вышеозначенным планом будут рассматриваться далее основные этапы внедрения грейдинговой системы на предприятии.

Этап 3.

• Опыт, необходимый для того, чтобы занимать эту должность.
• Необходимый уровень образования.
• Так называемая цена ошибки – какой урон нанесет ошибка сотрудника, работающего на этой должности.
• Сложность задач, которые придется выполнять работнику.
• Темп и интенсивность работы на данной должности.
• Степень ответственности, которую работник возьмёт на себя, вступив на эту должность.

Целью создания подобных критериев является опросник. Его нужно протестировать на должностях разного уровня и из разных сфер деятельности компании, после чего сравнить полученные результаты. Если всех руководителей они будут устраивать, то опросник считается действительным и принимается на вооружение.

Этап 4 . На этом этапе руководство и ответственные сотрудники занимаются нахождением и описанием должностей, которые уникальны для этой организации и этого подразделения. Но часто случается так, что вместо этого нужно заняться унификацией. В некоторых компаниях появляются должности, которые разнятся только по названию, а по сути занимаются одним и тем же. Подобные пункты должны быть сведены к единому варианту или хотя бы заключены в один грейд.

Этап 5 . Здесь специалисты начинают проводить оценку получившихся должностей. Консультанты, занимающиеся внедрением, должны оценить личные и профессиональные качества человека, который хочет работать на этом месте. Оценка должны быть:

• Независима и объективна;
• Понятна. В некоторых случаях в опросники вставляют четкое и подробное объяснение, что подразумевается под тем или иным критерием;
• Оценка должна за утвержденным концептом проекта, но при этом сохранять гибкость, которая позволит реагировать на замечания, изменения или улучшения;

Важный момент на этом этапе – организация описания должностей. Лучше всего их описывать по шаблону, который принят в компании, где собираются вводить грейдовую систему оплаты труда.

После того, как означенный этап закончился, у ответственных сотрудников должна получиться внушительная таблица, где будут перечислены все должности, а также баллы и грейды, которые им присваиваются.

Этап 6 . На этом этапе происходит само распределение должностей по образовавшимся грейдам. После того, как специалисты составили грейды и присвоили всем должностям баллы, начинается распределение. Все должности с приблизительно равными оценками помещаются в один грейд – это отражение того, что они равны по своей важности для жизни компании.

Этап 7. Здесь занимаются оцениванием и распределением по грейдам заработных плат. Для каждой группы рабочих мест нужно организовать зарплатную «вилку», внутри которой будут колебаться получаемые сотрудниками средства. На этом этапе менеджер, которые занимается внедрением грейдов в организацию, должен плотно сотрудничать с отделами подбора персонала и финансовыми службами. Они смогут предоставить точную информацию по заработным платам, внешнему положению экономику и другим факторам, которые влияют на установку уровня зарплаты.

Этап 8 . Здесь специалисты занимаются разработкой системы, по которой и будет оплачиваться труд каждой должности. В эту процедуру должны входить такие действия:

• Руководителю необходимо подписать и издать указ о том, что он вводит на предприятии систему грейдов.
• Необходимо составить порядок по введению в штат новых должностей, если таковые появились.
• Необходимо составить порядок, по которому будут оцениваться или переоцениваться должности.
• Руководитель, или ответственные люди должны разработать техническое задание для автоматизации процесса грейдирования.
• Необходимо провести мероприятия, которые нужны для введения и обновления системы грейдов.

Отдельно стоит рассказать о написании технического задания для автоматизации. Подобные процессы начинают массово вводиться на современных предприятиях – это сильно облегчает работу всей организации. Теперь оценка должностей и распределение их по описанным грейдам может проходить автоматически, почти что без участия человека. Это стало возможно благодаря современных технологиям и доступным ресурсам.

Один из самых важных вопросов – а сколько всего грейдов должно быть в компании? Для того, чтобы четко на это ответить, нужно определиться с:

• Объёмом рынка, который занимает компания, решившая ввести грейды. Сколько у них целевых покупателей.
• Определить, сколько необходимо должностей для выполнения заданного объёма в течении достаточно продолжительного времени.
• Описываем все умения, которыми необходимо обладать человеку, чтобы претендовать на высшую должность.

По результатам проведенных расчетов работодатель уже может судить о том, сколько ему необходимо групп специалистов для выполнения всей работы компании.